日期：2018-08-01 14:17:58
　　今天给大家更新一下绩效合理化，这个问题。
　　第四、绩效合理化。
　　很多公司对待企业的绩效都是很马虎的，或者说，都是人事随便网上档一个绩效就可以了，然后就沾沾自喜的有绩效了，觉得就是正规化了。
　　其实这个是最不负责任的做法，而做绩效的企业，首先我们要从公司的老板到高层都要高度的重视绩效管理，不然的话，企业的管理都是空的，都是浮在云上的，不落地的。企业高度重视，是落地绩效管理的第一步。
　　然后才是绩效的设计，这个还是很有技术含金量的。

　　在绩效的设计上，我可以多聊聊这个版块，或许真的能帮助一些人，包括我们的人事。
　　日期：2018-08-01 15:37:53
　　我先说说做绩效考核的几个重要原则吧：
　　第一，boss必须参与，重视，高管认可，公平公正，设计合理。
　　第二，公司关心什么，绩效考核就考什么，切记。
　　第三，绩效考核的最好是按照80%的量化指标，和20%的行为指标来做考核。
　　第四，做绩效考核的时候，主管部门的领导一定要参与，让绩效落地，别浮在云上，让绩效真正的和部门业务相结合。
　　第五，设计绩效考核的时候，一定是以奖励，激励为目的，而不是有了绩效就是为了扣员工的钱。
　　第六，设计绩效的时候，最好遵循2332原则，也就是说有20%的人是很优秀的，能拿到140%的绩效，30%的人能拿100%的绩效，30%的人能拿50%的绩效，剩下20%的人拿不到绩效。
　　日期：2018-08-02 15:25:48
　　抽时间，继续把绩效考核管理部分说完哦，有时候实在是没时间更新，真的不好意思哦。
　　其实绩效管理和晋升都是很大的关联的，因为晋升的前提条件就是绩效是没问题的，也的本职工作是没问题的，应该说是优秀的，提拔只能给优秀的人，当然特殊情况除外。
　　什么特殊情况呢，就是boss家的亲戚，家人，或者朋友，或者情人等，这个可能就没有那么多的的公平可言了，如果遇到这样的公司，除非给的薪水很高，不然还是早点离开。
　　这里我特别的说一下哦，虽然说有部分公司是家族公司做的也可以，很大，但是那个是历史原因，年代的不同的，所以能有他们的生存之道，但是针对现在创业的企业，特别是近几年成立的公司，如果涉及到家族企业的，我觉得做的特别大很少，不能说没有，肯定是有的，但是还是很少的。而且那些家族企业也都是家族背景做起来的。
　　我为什么会反对家族企业呢，这个大家我相信一定都能猜到，一个企业没有了公平，那么作为打工者而言也就失去了用能力说话的屏障。
　　继续说说，绩效管理的问题哦，不好意思有点扯远了。

　　绩效的设置上，要能上能下，要明确目标，指标。不能空谈。
　　日期：2018-08-02 15:39:37
　　我们现在做的绩效是按照部门来做的，每个部门不一样的，我们的考核不一样，每个部门关系的事件不一样，考核的内容也不一样。
　　然后我们会给全公司做岗级，也就是说，我们一共有10个岗30个级，每一个岗都有三个级别，高中低的级别，自然每个级别的薪水是不一样的；岗级的区分是，岗大部分是来调控岗位的，级是来调控薪水的。当然不同的岗，薪水相差也会是很大的。

　　而且在岗级的晋升也是薪水和职位的晋升；对于打工者来说，一部分人是关注岗位的，一部分是关注薪水的，也就是说，职位没有希望获得自己想要的，那么你得满足我们的薪水需求，不然的话，可能会导致留不住人才。
　　所以如果引进岗级来出来晋升和绩效管理的时候呢，这个问题就迎刃而解了，目前像华为，阿里等大企业都是使用岗级制度。
　　当然了岗级制度的设置还真的不是三两句话就可以搞定的。但是设置岗级的时候，千万别太死板了，要迎合市场上的需求，不然容易因为制度的死板导致人才进不来。
　　日期：2018-08-02 15:52:55
　　继续说绩效的事，设置绩效的时候，如果担心有主管打分太多，前面说了，我们可以二八原则来处理，80%是量化打分，也就是一看就知道数字的，量化的，基本上不太好做假。20%是主管行为分，这个是为了给主管领导一些权力，不然主管没有了权力，就管不住下面的员工了。

　　在量化打分上，最好是使用第三方部门来打分，比喻说销售部门，可以让市场部来打分，或者财务部来打分，因为市场部和财务部队销售的业绩数字是最清楚的。这样第三方接入是不太容易作假的。
　　如果你还担心会作假，那么可以再增加一个自评分和第三方打分，然后再来一次二八原则，20%是属于自己评分，80%是属于第三方打分。
　　这样经过两次的二八比例，然后再在上一次量化和主观行为的二八比例核算，基本上就会把作假的，或者故意放水的人，都给平衡掉了，经过三次的二八比例原则，基本上能做成相对公平了。
　　所以设置绩效的时候，公平公正很重要！而且一旦执行了最新的绩效考核，我建议就是错的了，也得执行一个月，等下个月可以再修改，绩效是一个一直不停修正的过程，别想着一直就用一个绩效，就可以万事大吉了，那是不可能的。
　　因为不同时期你的考核点不一样了，你的关注点不一样了，我说过，企业关注什么，绩效就考什么，不然就会变得形式化。
　　日期：2018-08-02 16:09:31
　　这里插播一下，对于很多公司的销售管理来说都是很大的挑战。
　　其实我们在绩效考核上一定要设置目标，以结果为导向，以结果为目标。
　　不能把目标设置了，但是没一个人去实现，也没人愿意为自己设定的目标而努力奋斗，那我们设定的目标就是空的了。因为在我们日常生活中，通常会看到这样的人，就是说，市场不行，效益不好，业务不好做，同行降价等等，导致我们自己的业绩做不到，目标打不成，然后就只能降低目标了。
　　其实这样是不对的。一定要以目标为导向，目标不变，变的是方法，模式，思维。