我说：“我们公司对于入职七个月内的员工在当年是没有考核的，因为他需要一点时间来适应公司，真正的考核要从第二年才开始。对于新员工，我们只有六个月的试用期进行考察，那是对其是否符合录用条件进行考察，还算不得真正的考核，不用纳入GPDD。”
　　Summer笑着说：“但我是新员工，我就没有试用期，所以，即使你们发现我不符合录用条件，要开我，得给我N+1的补偿了？”
　　我说：“你以为世界500强是傻瓜呀？你没有试用期是因为签劳动合同之前你已经在公司工作一年半了，每月拿可怜兮兮的两千钱，再给你六个用试用期，有意思吗？你符不符合录用条件，我们都观察了一年半了，如果不行，连合同也不和你签。”

　　Summer说：“那是，那是，您多圣明啊！”
　　我说：“你既然谈到了自己的绩效KPI，刚才也提到你了解过Paul和Bill在培训方面的KPI，那能不能说说，作为公司负责培训的Specialist，都应该都哪些KPI？因为这在明年，可能真会成为你的Indicator。”
　　Summer说：“这个问题我早就想过，应该不会太难。”
　　日期：2013-10-23 21:07:52
　　“最根本的一项在于培训规划即Training Matrix，但不可能做不出来，因为大家都盯着呢。所以这一项的考核不在于有没有，而在于好不好，是不是符合公司的需要以及是否获得大家的认可。”
　　“第二项是Training Matrix的执行，这才是真刀真枪的考核，比如规划的完成率、平均评估得分等。”

　　“第三项是培训记录的完整性，这一项我们之前已经重复多次。主要看两点，一是是否每次培训记录都符合我们之前确定的标准，特别是培训现场表和有效性评估；二是能否达到您说的培训记录每次要一分钟之内找出来。”
　　“第四项是PDCA的有效执行，因为我们每月会有HR例行的Internal Control和Internal Audit，所以会有相关数据支持，看之前没有做到位的，在后续的培训中是不是做得更好。举一个例子，如果在内审内控中发现了培训有效性评估没有数据支持而只是定性论述，那必须为此类培训找出可以总结出的数据，今后不能再以定性评估代替定量评估。这样才是持续改善。”
　　“第五项是培训时长，我们在制订培训计划的时候，其实已经在为每个层级的员工应该接受哪些培训做过估算，而这些培训大约持续多久，也可以列入考核的Indicator。”
　　“您说过KPI以5－8项为宜，那我就只说5项吧，越简单越好。其实还有一些培训的考核标准，比如什么预算控制、员工对培训的满意度或是培训效果评估表等，但我窃以为，那都是伪数据。培训预算需要我们控制吗？财务会一天到晚盯着我们的，至于员工满意度，我向来觉得，凡是发动群众得出的数据，一定不是客观的数据。”

　　我听了上述Summer的总结，说：“基本说得不错，不过，我发现你现在有点走极端，比如你说的培训预算控制、培训效果评估等，虽然我们没有采用，但不代表这些指标就不合理。就算不合理，也不用采取这么鄙视的态度。”
　　Summer笑着说：“我知道，我不应该这样。我只是最近比较了我朋友的培训，再回头看我们的培训，就发现，凡是把培训搞得花里胡哨的，一定不是好培训，我们不会搞那么多花头，但却是实实在在对公司起提高促进作用的。”
　　我说：“这才是培训的根本作用，所以，你所列的培训考核KPI中，最核心的还是第二和第三项，执行和PDCA持续改善，你说呢？”
　　【分析案例掌握技巧】
　　1.培训绩效KPI组成
　　1.1最根本在于能够制订合理有效的培训规划即Training Matrix。
　　1.2第二项是Training Matrix的执行，如规划的完成率、平均评估得分等。
　　1.3第三项是培训记录的完整性，特别是培训现场表和有效性评估。
　　1.4第四项是PDCA持续改善的有效执行。
　　1.5第五项是培训时长即员工一年中平均受训时间。
　　【HR概念要这样理解！】
　　1.今天没有难于理解的培训概念，?
　　【必知必会的行业用语】
　　1.PPE：即Personal Protection Equipment，个人防护用品。
　　2.EHS：即Environment Health Safety，跨国企业设置的，负责公司环境保护、员工健康和安全的部门。

　　3.Labor Union：工会。
　　4.CSR：即Cooperate Social Responsibility，企业社会责任。
　　5.Operation Manager：营运经理，在跨国企业中，往往是大的生产部门的总称，下辖生产、QC、物流、工程、生计、采购等部门。
　　6.ASST：即Assistant，助理。
　　7.Admin Specialist：行政专员。
　　8.O－chart：组织结构图。
　　9.Responsibility：职责。
　　10.KPI：即Key Performance Indicator，关键绩效指标，一种常用的绩效管理方法。
　　11.GPDD：即Global Performance Development Dialog，有些跨国企业的绩效管理系统：全球绩效与发展对话系统。

　　12.OS：即Objective Setting，绩效指标设置。是绩效管理的第一阶段：设置目标。
　　13.N+1：协商解除员工劳动关系的一个参照标准，N指员工在公司的服务期限，如服务三年，则折合成三个月工资，1是指再多相当于一个月工资的代通知金。
　　14.Indicator：指标。
　　15.PDCA：Plan/Do/Check/Action，是ISO中持续改善的四个阶段。
　　16.Internal Control：内控。
　　17.Internal Audit：内审。