Summer说：“从这些所谓的支持性文件可以看出我们的规划执行得好不好吗？”
　　我说：“是的。我来给你上堂课吧，是关于计划或规章制度的执行是如何判断效果的，这是一个全球通用的方法，不只是跨国企业会采用，连普通的民营企业也认可这个办法。”
　　Summer问：“是什么？”
　　我告诉她：“是ISO，就是国际标准。按照ISO的原则，我们做任何管理工作都被要求有可追溯性，可追溯性是如何得到体现的呢？就是靠这些东西。”
　　我说着，拍了拍桌子上的那几堆支持性文件。
　　我告诉Jackie：“你把Annual Matrix里的招聘篇打开，看看我们全年的招聘工作是怎么安排的。”
　　Jackie打开招聘规划，指给Summer看：“喏，这是一月份的招聘计划，这是二月份的，这是三月份的。”

　　我补充道：“根据这些具体的计划，我们就知道一月份该做什么，该由谁做，该通过什么渠道去做，预算大概是多少…… 然后呢，Summer，你打开招聘类的支持文件，看第一批是不是就是一月份的执行记录。比如我们一月份是要去这几个大学做校园宣讲，并且，趁放假前敲定下一年度的实习生，对吗？这个是要一月份完成的，由Jackie带Vivian去做，预算是4.5万元，然后校园宣讲的效果、招聘效果以及花费等，是不是都有啊？”

　　Summer做以手加额状，说：“明白了，所有这些文件，其实就是围绕着Annual Matrix的，目前就是证明，这些动作我们做过了。”
　　Jackie白了她一眼：“所以才叫支持性文件啊。”
　　我说：“所以，要记得养成习惯，不管做什么事情，都最好留下书面记录，这是能够说明你做了这件事情的唯一合法标准。”
　　“就象我们的制度，也是一样的，制度会规定管理的流程，同时一定会准备好表单，因为表单其实就是支持性文件。不管是我们公司的Internal Control，还是ISO的内审、外审或第三方审计，都是遵循这个原则。甚至我们的客户来验厂，也是这个原则。”
　　“举一个简单的例子，人家来查我们，可能先跟我们要一份花名册，随便找一个新进的员工，要求提供这个员工从招聘需求产生到入职手续办理完毕甚至是劳动合同签订完毕期间所有的支持性文件，你的招聘管理制度里对这一切都有要求，比如有填写招聘申请表，某级别的需要还要总经理批准甚至中国区亚太区批准，面试都应该有哪些人参加，要不要做入职体检，Orientation该谁给做，要不要做背调等等，制度里都有规定，但你做了没有，你说是没用的，人家也不会听你的，人家要看的是文件，文件一般不会撒谎。”

　　“再举个例子，刚才说的是招聘，培训也是一样的。培训年度计划做好了，但每个月是否是按照规划在做的，你要有证据，比如每次培训的现场签到表、课件、培训师资料、照片、试卷、培训效果评估表以及培训效果有效性评价。当然，这些培训如果没做，但你有本事把这些支持文件做出来，那也算做过了，前提是你能逃得过那些人精的法眼。”
　　Summer说：“好了老板，我知道接下来该怎么做了。我和Jackie对照Annual Matrix的规划，一一对应这些支持性文件，如果能对得上，那就没有问题了。是这么回事吧？”

　　我说：“不错，孺子可教。”
　　晚上我加了会班，看到Summer从我办公室门口过，Summer和我打招呼：“这么晚了，您还没走啊？”
　　我说：“没有，在筛选几份重要的简历。这就要走了。”
　　Summer问：“我能不能耽误您几分钟，问几个问题？主要是刚才看了半天关于Annual Matrix和支持性文件的，关于年度规划，想知道多点。”
　　我说：“好啊，有什么问题，恣汝所问，吾当分别为汝解说。”
　　Summer笑了：“您可真博学，这是哪里的话？”

　　我说：“佛经。”
　　Summer说：“既然Annual Matrix是年度规划的话，那它应该是在每年年底之前要准备好的对不对？”
　　我说：“是的，这是每年第四季度HR一个很重要的任务。我们的Annual Matrix的要素相信你已经都大概清楚了，我们在十月底或十一月底被，准备一个问卷，里面涵盖了这些要素，发给各部门的头，听取他们的意见。”
　　“十一月底中旬，回报这些问卷，形成大体的规划，然后根据公司的战略规划，比如新上一条生产线，新建一个车间，新成立一个部门，新并购一个公司或是实施downsizing等，在原有的规划草案中，把这些战略性的改变元素加进去，报总经理、中国区甚至亚太区批准，之后我们的Annual Matrix就出炉了。”
　　“一般来说，Annual Matrix应该在十二月底之前出来，但实际出台的时间往往是春节时。”

　　Summer认真地把这些东西记下来，说：“老板，通过今天下午查阅前年的Annual Matrix和支持性文件，以及您刚才的讲解，我想我已经初步掌握了人力资源规划的概念和操作方法，以后人家问起来，我至少可以说个八九不离十。现在快过春节了，我们明年的Annual Matrix已经出台了吗？”
　　我说：“基本没问题了，已经上报了中国区，目前在Mike那里，估计他是综合对比下各工厂，看有没有更重要的补充或修改，不出意料的话，会在本周内有回复。”
　　“经过今天的学习，你应该养成了一个基本的概念，制度、规划和表单（即支持性文件，一定要对得上），否则是无法实现所谓可追溯性的。”
　　Summer一个劲地点头，我说：“今天不早了，早点回去休息吧。我还要回几封邮件。”
　　Summer走了以后，我刚打开OUTLOOK，Mike来邮件了，我们做的Annual Matrix已经获得通过，Mike一个字也没改。
　　日期：2013-09-03 10:33:57
　　【HR概念要这样理解！】
　　1.人力资源规划：简单说，人力资源规划就是接下来公司的HR要做什么，是长远的战略规划，还是近期的战术规划。具体方法就是研究目前可用资源（供给），以及公司的发展方向和期望（需求），这两者之间的差距就是需要解决的问题，如果解决问题，就是人力资源规划。
　　2.人力资源规划的具体内容：
　　2.1人力资源的补充规划：目的在于使人力资源结构最优，满足组织对人力资源数量和质量上的要求。具体包括：新员工招聘、企业瘦身（解聘）、退休政策。还有一个基础是工作分析，而工作分析的结果是职位说明书（JD）。
　　2.2人力资源的调整规划：目标在于持续改善企业人力资源工作效率和优化组织，具体 措施是通过组织内部人员流动达成目的。具体措施有岗位轮换、内部异动、降职等。
　　2.3人力资源发展规划：目的在于选拔后备人才，规划员工职业生涯。具体措施是晋升和员工职业生涯计划。
　　2.4人力资源评估计划。目的在于增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。具体要通过绩效评估计划奖罚制度和沟通机制来实现。