日期：2012-09-21 08:14:09

　　【27】避免硬碰硬，建起缓冲区
　　企业经常要接受政府部门方方面面的检查、审核，而这些应对与接待工作，从俺进入企业之日起，经过与董事会策划，私下达成了一个基本的共识，接待工作统统由俺出面，老板和各位股东表面上不再过问，遇到难题时暗中再商讨应对之策。
　　最初几年，倒也平平静静，偶尔才有那么一两次极其荣幸地迎接检查人员的机会。可是，人怕出名猪怕壮，随着公司偶然之中被地方政府抬举为当地“明星企业”之后，政府各部门对企业的要求也越来越高，于是，各类检查、审核、参观的队伍络绎不绝，俺出面接待的频率也越来越高。
　　HR经理看在眼里，忍不住私下悄悄地问俺：“这些大爷们每次光临，开口就问老板在哪里，闭口就让把老板找来，你为什么不直接让老板出面接待，却硬要把这类吃力不讨好的活儿往自己身上揽？”。
　　俺开玩笑似地启发他：“如果行驶中的车辆以高速直接撞向墙壁，墙体是不是要受到严重损伤？假如我们紧靠墙面堆放许多厚厚的海绵，让车辆以同样的速度先撞击海绵，经过缓冲之后再撞向墙壁，墙体受损的程度是不是就轻微了许多呢？”。

　　HR经理愣愣地看着俺，似乎还未明白过来。
　　俺笑了笑，点拨他：“这是一种十分高明的布局！你以为俺天生喜欢抛头露面，喜欢显山露水出风头啊？俺只是不得已而为企业甘做海绵，起到一种如同墙体被撞击前的缓冲作用罢了。你仔细去想想，上门检查的官员，哪一个不是大爷？哪一尊菩萨我们得罪得起？他们之所以先要找老板，是因为与检查内容有关的任何事情，只要老板发话了，就成了板上钉钉的事情，这是他们最希望看到的结果。这种时候，如果老板亲自出面接待，检查人员提出某个难办的问题，比如那些耗费银子为他们装点门面之类的面子工程，比喻那些摊派性质的捐款赞助，老板作为公司最高领导，没有了回旋的余地，也不能当面回避，只有‘同意’或‘不同意’两种选择。老板答应对方，同意按要求不折不扣去办吧，企业或许又要付出更多的费用；不答应对方，回复不办吧，那就是不给对方面子，或者‘硬碰硬’地违抗指令，老板在场面上如何抹得下这个面子？不同意之类的答复让检查的官员们如何能下台阶？检查人员每个人都可以代表政府，人人都有借钟馗打鬼的本事，老板稍有怠慢，矛盾激化，硬碰硬之后再修复关系的成本就更高了。所以，这种关头，由俺出面接待，由俺来与检查人员慢慢周旋，具体问题上就可以讨价还价，甚至可以阳奉阴违，口头上先应承下来，但过后拖延不办，能拖过去就过去算了，实在不能蒙混过关，或者对方认真起来，甚至追究责任，再由老板出面收拾，老板就可以把前面的责任推卸得一干二净，不会影响公司与外界的关系。公司建起这样一个由俺出面接待的程序，在老板与检查人员中间人为地设置一个‘缓冲区’，对于减少企业的麻烦，对于一些微妙的事情，总比由老板亲自出面，让对方长驱直入、直抵墙头的效果要好多了吧”。

　　说话之间，恰逢一名担任厂长助理的女孩从身旁经过，俺有所感触地提示HR经理：“今后，有必要对秘书、助理岗位的员工进行类似缓冲方法的培训，在上下级垂直领导之间，我们也需要建起这样一个缓冲区”。
　　HR经理不明就理，再次转头望着俺：“在企业内部，没必须玩这些花招吧？”。
　　俺告诉他：“你误会了，俺的意思并不是要在内部也玩这类花招，而是变通一种缓冲的方式。你可以发现，俺每次布置工作任务时，总是黑着脸将任务强势‘压’下去，有时甚至在会上直接点名批评个别诸候或部门领导。可是，任务是‘压’下去了，俺当众也批评完了，会后，具体的工作还是得依靠这些下属去完成，许多人从会议中感到了压力，个别人受到了点名批评，心里哪能马上舒坦得起来？这个时候，如果俺继续黑着脸去出面跟踪，他们的压力就会更大，受过批评的诸候甚至会产生怨恨的心理。这些抵触情绪如果得不到缓解和释放，就会直接影响到工作，或者传递给他们的下属，弄得人人紧张；反过来，如果俺会后转身便改换成一副笑脸去过问垂直下属的工作进度，那么，俺在会上给大家施压时的威严就会消失得无影无踪，施压的作用就会全功尽弃。此时，秘书小姐就应该开始出面发挥作用了，她的任务就是主动地、周期性地跟踪会上布置的工作进度，舒缓领导与垂直下属之间的紧张和压力，冲淡或化解下属对领导的不满情绪。此时的秘书、助理，相当于就是在垂直下属与直接领导之间，起到了一种缓冲与调和的作用。咱们公司大多数岗位的秘书、助理基本上以女性为主，针对秘书、助理进行的这类培训，其主要作用，就是利用女性自身的性别优势，利用她们天然的亲和力，去建起一个缓冲区。比喻，各分厂厂长与车间主管之间，厂长助理就可以起到上下之间的缓冲作用；你这个HR部门经理与派驻各分厂的HR主管之间，你的助理们也可以起到同样的缓冲作用。有了这个承上启下的缓冲区，就可以避免硬碰硬，减少了上下级之间的磕磕碰碰”。

　　HR经理听到这里，若有所思地点点头：“想得真是周到啊”。
日期：2012-09-21 09:16:39

　　【28】招聘中的真真假假现象
　　2008年初，公司HR部门奉命向周边人才市场和部分人才网站发布了两则招聘信息：一是高薪诚聘技术工程师若干名，二是招聘同行业车间主管若干名，具体的岗位职责、任职资格、薪酬待遇一一说明得清清楚楚。

　　随着应聘者隔三差五地前来面试，内部相关岗位的职员由紧张、惊诧到迷惑不解，私下开始议论纷纷：公司现有这么多设计工程师在相应的岗位上工作，这么多车间主管之中，好象也没有听到有人要离职出走，这些岗位处于饱和状态，目前并不缺人，为什么还要大张旗鼓地对外招聘？纵观公司以前的用人原则，特别是一线基层和中层领导，一般采用先内部招聘和提拔任用，确认没有合适的对象之后，才考虑外招的方式，而这次却一反常态，未向内部发出招聘信息之前，为什么就突然开始了外招？而且已经启动了面试流程，莫非下一步准备大量炒人、大量换血？

　　许多人想到了假动作，想到了鲶鱼效应，想到了震慑作用，许多人担心这类不向内部公开解释的招聘，会不会在企业内搞得人心惶惶，浪费人力、物力、财力？
　　就在大家真假难辨之时，公司“意外”地录用了一名工程师、一名车间主管。工程师以项目开发的岗位进入试用，车间主管以厂长助理的身份进入车间，然后，HR部门迅速停止了这两个职位的招聘，一些关联岗位的职员这才放下心来。
　　其实，这类看似不明不白的对外招聘，公司绝对是预先经过了通盘考虑，绝对是有的放矢的动作：第一，急于解决技术上的瓶颈问题；第二，为后期发展储备必要的人才；第三，对相应岗位的现有人员起到震慑作用；第四，变相宣传公司，进一步提高知名度；第五，调查了解外界的薪资和待遇行情。
　　这类动作，很多企业都在周期性地使用，许多内部职员“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，你以为是假动作，那么，面试中，如果发现了特别合适的人选，企业也会“见才起心”，假戏真做，顺便将满意的人选招进来，再考虑替代不满意的职员；你以为是真招聘，但管理者也许只是希望通过这一动作，让在岗者感受到压力，从而在工作中更加勤奋，在行为上更加检点，间接地起到一种敲山震虎的作用。

　　面对这类真假难辨的动作，职场人士必须时刻保持如履薄冰的心态，只要对自己的职责不懈怠、不放松，只要自己具备了一定的“能量”，那么，无论是真动作，还是假动作，都不会对自己的职业生涯有什么实质性的冲击和影响。