其实不然。很多时候，你的直接主管，确切点说，你的部门经理才是真正决定你加薪升职命运的人。

　　打个比方，人事只是分给每个部门一个蛋糕。切给每个人是大块还是小块，给你吃奶油还是下面的糕，都是由部门经理决定的。
　　而且，一个强势的部门经理和弱势的部门经理，他能为员工争取到利益也是完全不同的。
　　名单反馈到人力资源部后，主管发现，有个部门经理给本部门员工加薪的时候，一些人加的比例很大，一些人加的很少很少。两级分化得非常严重。就请她过来讨论下。结果，她来了。
　　双方讨论的不是很愉快。结果惊人的一幕发生了，她一拍桌子对着我们主管说：我为什么要和你沟通？我是经理，你只是个主管。我们不是一个级别的，我去找你们XXX（我们部门经理）说好了。
　　当时我们主管尴尬无比。

　　这件事情最后自然还是不了了之。
　　Alice告诉我，每年拿到部门加薪的名单，就知道这个部门的谁是经理的爱将了。那些和经理关系好的人，绝对是既得利益的受益者。有一个和部门经理关系恶劣的人，居然有一年他的经理给他加了1%。简直是侮辱。

日期：2010-01-06　13:29:53

　　接下来，我想讲一个人，我们不熟悉，但是他却是那个公司里我印象最深刻的一个人之一。
　　他的故事告诉我们，真的没有什么是不可以的。
　　只要你敢，只要你付得出。
　　最初的最初，他只是一个司机。叫他小林吧。大家都是知道，一般公司达到的总经理，和副总经理级别的话，都是配有专职的司机的。
　　当初小林到这个公司是由当时的总经理司机小吴介绍的。
　　由此可见，他们的关系还是很好的。

　　总经理的司机还是司机班的领导，可以管手下的好几个司机。
　　当时的总经理是个德国人。副总是一个德籍华人。
　　就这样小吴给外国人开车，小林给副总开车。
　　两者相处融洽，相安无事。
　　在给副总开车的那段时间，小林也花了心思，花了精力。总之副总对他的印象很好。

　　在这点上，我比较欣赏外国人。对于他们来说，司机就是开车的，不具备其他任何的意义。而对华人和中国人来说。司机角色也有很多的延伸的意义。
　　参考一些民营或者其他企业，某些司机和老板的关系，的确不一般。
　　后来，外国总经理走了。副总扶正了。
　　原先副总的司机成了总经理的司机。
　　原先总经理被发配到了仓库去做了个保管员。
　　做保管员拿微薄的死工资和做司机的好处自然不是可以同日而语的。

　　按照小吴的想法，他怎么也算是小林的恩人，绝对没想到一下子就这样了。
　　据说，当时二人还发生了冲突，甚至都动了手。
　　从此两人情谊断绝，我后来也有观察，即使在同一个公司，他们对面而过也是视若无睹的，而且从不讲话。
　　这就是给人一碗饭，自己么饭吃的典型。
　　就这样，小林从副总司机成了老总司机，兼司机领班。

　　但是这个，只是他在这个公司传奇的开始。
　　后来，司机班被并入行政部，他和我们有同一个领导，就是我们的部门经理。
　　不得不说，他的交际能力确实很好。无论是老板，老板的家人，我们经理还是其他部门经理，只要需要到他的地方，他都是跑前跑后，劳心劳力。
　　平时，开车，派车帮他们办事。
　　周末陪打麻将，陪出游。

　　经理们老婆去海宁买皮革，子女去外地上学，需要用车的时候。他都是那么热情。
　　一年以后，在我们经理的大力推动和老板的默许下。他有管理了保洁和绿化这两块。公司每年的绿化保洁，最小也有几十万。这里面的关节，就不需要多说了。
　　等到我离开这个公司的时候，他的职务已经是公司后勤服务经理。据说这是为他特设的一个职位。
　　我不想说，他是好或者不好，我相信你他得到那一切，必然也有他付出的一切。
　　有时候在公司也好，在其他地方也好，做一个善良的人，不仅不容易而且很危险。

　　而今天的我，也早已失去评判他人的资格，因为以后我，比起他，实在过之而无不及。当然，这是后话了。

日期：2010-01-07　17:04:33

　　穿插一下，关于薪资的一些解释。
　　目前国内多数外资企业都是购买美世或者翰威特的薪资报告书。
　　大的外企企业的人力资源者都是知道这两家公司的。
　　基本上这两家公司垄断了国内知名跨国企业的薪资调查。
　　当然，他们的价格也是相当不菲的。
　　报告书很厚，基本上我都不会仔细看完所有。一般都是看本城市，和上海的一些资料。
　　每年，咨询公司都会到各个城市开调研会。各个公司都会提供自己的填写的关于本企业薪资福利情况的调查表。

　　然后，过了一段时间，薪资咨询公司会给到购买企业薪资报告。
　　里面囊括全国一线，二三线城市，不同行业的公司，不同职位级别的薪资信息。（无具体的公司）
　　企业还可以通过他们给到的密码登陆他们公司的系统库。
　　所以说，在招聘和加薪的时候都会用到这些。
　　比如招聘的时候，根据招聘职位的描述，会参考薪资报告，出具到一个预算，为该职位全年所要支付的人力资本是多少。（包括薪资，缴纳的社会保险，还有公司所需要支付的其他额外福利，比如商业保险等）

　　然后出具招聘职位的预算薪资区间。最低值为多少，高位值是多少。
　　根据录用者的工作年限能力，从业背景，原先的工资，在这个区间内调整。
　　所以有人一直要说为什么出去面试的时候，人事说录用我，却把我的要求的薪水砍价。其实不是的，那是可能你提出的薪水，已经超出这个职位的最高值，但是公司确实又觉得你的条件和这个职位实在很匹配才会如此。当然，某些小气的公司除外。起码我知道有些恶心公司无论招任何职位，无论别人提多少都是要砍价，这就不在我说此类情况之列了。

　　有人说，会不会有人提出的薪水低于低位值呢，几乎不会有。
　　按照我的工作过的那些公司来看，基本还是会给到那个低位值的。如果真的录用的话。
　　同样的，加薪的时候，也是根据你在公司的职位，和你的表现，当然还有领导的爱憎，在这个区间调整。
　　比如说，在一个公司，一个主管的薪资的高位值是8000，那么再怎么调整都不会超过这个数字，如果要高于这个数字，那么证明相应的，你需要升职了。因为超过8000，可能已经是这个公司经理职位的低位值了。
　　如果有人说，我进去的时候已经是7500了怎么办。那么调整的时候，可能你所能得到的比例就很小了。

　　还有一点就是，招聘选择候选人的时候，考虑最多的，最有决定因素的不是你的能力有多强，而是你与这个职位的匹配程度是多少。而且我们还要考虑，这个人的性格，和他的上司和同事相处，是不是可以合适。
　　比如，一个曾经做过经理的人来应聘一个工程师的职位。当然，我们相信他的能力应该是没问题，但是如果没有必要，如果不是市场上再也找不到这样的人，考虑到多种因素，我们却是不会要这样的人的。
　　一般而言，升职的话调整的幅度在25-30%左右，基本不会超过40-50%.
　　除非，你调整后的职位的职责扩展了很多，或者从一个小的部门，调整到大部门。

日期：2010-01-08　12:39:29

　　所谓同事，就是每天要与你相对8小时的人。
　　我在第一家公司的就这么慢慢的过着。
　　在部门的四个人中，Alice的资历是最老的。主管对她相当的礼让，因为她和经理的关系很好。周末还一起打打球什么的。
　　我们三个人都是新招来的。