“第五个要素也是最重要的因素，因为这和培训的有效性直接有关系，也是培训目的达成的证据，就是培训的附件。这包括培训考试卷、培训效果评估、培训主题评述、培训效果跟踪纪录等，这些资料是证明培训效果的最佳证据，所以要引起足够的注意。这个问题上，我们最大的问题是形式太单一，有一半是考试，一半是培训效果评估，其实，有实践性的培训，也是要注意跟踪，只不过，Follow Up起来难度比较大而已。”

　　我说：“听你说起来，好象我们的培训记录的问题比较大啊，看来要进行颠覆性的革命了。”
　　Summer说：“其实也没有那么严重了，只不过，我看到这些问题是现实存在的，改善起来难度又不大，何不试试呢？”
　　我说：“Summer，我很高兴听到你的想法和改善意见，其实，这些问题原本就是存在的，只不过从来没有出过问题，大家也习以为常熟视无睹了，而事情往往就是在这样被认为没有问题的情况下慢慢变坏的，只有象你这样的的初生牛犊才能提出这样有朝气的意见，比起来，我们就象老官僚似的，需要被Remind和Worn一下啊。惭愧！”

　　【分析案例掌握技巧】
　　1.培训记录五大要素
　　1.1第一个要素，是培训通知。
　　1.2第二个要素，是培训的现场表，即培训签到表。
　　1.3第三个要素，是照片。
　　1.4第四个要素，是课件。
　　1.5第五个要素，是培训的附件，也是培训目的达成的证据。
　　【HR概念要这样理解！】
　　1.今天没有难于理解的HR概念，把五个培训记录的要素掌握即可。
　　【必知必会的行业用语】
　　1.ISO：即Internal Standard Organization，国际标准化组织。
　　2.Supply Chain ASST：供应链助理。
　　3.JD：即Job Description，职位说明书。

　　4.Up Set：沮丧。
　　5.Leave me alone：别管我，让我自己待会儿。
　　6.Internal Control：内控。
　　7.Internal Audit：内审。
　　8.Schedule：时间表。

　　9.Fire Drill：消防演习。
　　10.Auditor：审计员。
　　11.Pose：姿势。
　　12.Function：功能模块。
　　13.Know How：技术诀窍，核心技术手册。
　　14.Follow Up：跟踪。
　　15.Remind：提醒。
　　16.Worn：警告。
　　日期：2013-10-21 21:30:20
　　第029问：培训规划是怎样炼成的？
　　【案例】：
　　中国区组织了一次跨BU的TTT，Jackie没有空去，我就让Summer去听了。回来之后她说：“我觉得这个讲师水平不如您。”

　　我问：“你这就不实事求是了，这个讲师是在国际上有一定影响的，我们专门请了他来。他的水平不容置疑，就算我培训水平还不错，怎么能跟这样的专家相提并论。”
　　Summer争辩说：“他很强调职业性，也觉得这也是他比您强的地方，比较他的着装、他的动作，他的言辞，无一不透露着‘专业’性，但我总觉得他少了点什么，想了很久才想出来，他缺少的正是您的特长，就是您不象他那么呆板，您的动作和表情也比他丰富，举的例子、做的游戏，特别是讲的故事，随意性大，但又能紧贴主题，那个时候感觉您不象一个培训师，倒象一个评书演员、相声演员和Talk Show主持人的合体。”

　　我笑道：“那我还不赶紧找地方走穴去，待这儿干嘛呀！培训风格不是只有一种，哪种效果好，那种就是好风格。比起来，人家专业培训师是黄埔军校的，我只是山沟里的土八路。”
　　Summer说：“那土八路还打败了黄埔军校的八百万正规军呢。”
　　我说：“你这样说只能说明你幼稚，土八路能找胜仗完全是暗箱操作的结果啊。不过，我们不谈国是，我们还是谈谈你这次的培训收获吧，你们还分享了培训规划的制订过程是吧，有什么特殊的信息跟我们分享一下？”
　　Summer说：“没有什么特殊的，整个中国区几个重要工厂和大区中，我们的培训Matrix做得最专业，怪不得您是Mike的Back Up呢。不过对我来说，最大的收获是重新把Training Matrix的出台过程又温习一遍，印象很深，毕竟之前没有亲手做过。去年您和Jackie在做培训规划的时候，我还在R&D做助理呢。”
　　我说：“很好，你跟我分享一下吧，培训的Matrix是如何炼成的？”
　　Summer说：“您等下，我去拿笔记本。”
　　我说：“又去拿笔记本！我要你把东西都记在你这个圆的笔记本，而不要记在那个扁的笔记本中。”
　　我说的“扁的笔记本”当然指的是脑袋。
　　Summer不好意思地说：“已经习惯了，来这里半年多，信息量太大，不得不借助烂笔头。那您就耐着性了听听吧。”
　　“其实，做培训规划就需要三个依据，这三个依据解决了，培训Matrix就解决一半了。”
　　“这三个依据分别是：公司的目标分解，培训需求调查，以及相应的Balance。”
　　“其中最重要的当然就是公司的目标分解。这一点我们在做HR任何模块的年度规划中都是最关键的，通过公司的目标分解，我们就知道公司在新一年度里，要达成什么样的目标或达到什么样的高度，结合目前员工的学历、知识、能力、经验等情况，就大体知道目前员工存在的问题了，这些问题，其实就是需要靠培训来解决的。举一个简单的例子，拿去年的Matrix来说，我们今天需要新设一个产品的生产部，那除了新招聘人员之外，有些从其它车间调去的员工就需要接受新产品的培训和产品线的培训，这只是个简单的例子，说明培训从根本上讲，是为公司发展服务的。”

　　“公司目标分解从根本上解决了需要哪些培训的问题，但HR不能包办所有事情，具体哪些培训科目、采用何种形式、业届哪些专家适合做培训师、何时举办这些培训、谁又应该接受培训等，HR需要听取Line Manager的意见。另外，还会有一些与公司年度目标没有直接关系的培训项目，也是必要的，比如英语培训、培训培训、员工健康培训等，甚至还会有一些如礼仪的培训、时尚的培训，目标是丰富员工的生活，同时使我们的培训不那么单一和枯燥，所以，这类培训也不可小看。”

　　“第三个因素是Balance，所谓平衡，是指各类需要、各类意见、培训时间、Budget等项因素的平衡，取哪个、舍哪个、哪个先、哪个后、厚哪个、薄哪个……，都是要好好思量的，这类综合性的事情只能HR干，也算是我们专业程度的最好体现吧，毕竟，从宏观上看，我们了观整个企业甚至我们在全球的需要，从微观上看，也了解员工的Career需求。所以，如何取舍如何安排是个技术活儿，弄好了会是个很好的Training Matrix，搞不好就象好好的原料，被做成了一锅乱粥。”

　　我说：“叙述得很清楚，不过，你记得前些天你拿来你朋友公司的培训规划吧，似乎他们也是依靠这三个因素来的。”