听了他的叙述，我基本认定，他应该是合格的。接下来，我需要问的是，他有没有创造一个部门的经历。当然，这个问题并没有那么重要，因为一个有经验的部门负责人，自然知道他的部门应该由哪些岗位组成，每个岗位分别需要多少人，每个人需要什么样的资质。再说，每一个新部门的建立都会有许多部门的配合，R&D提供创新，P&D提供生产方法，Supply Chain提供物流、仓储，Purchasing提供物料，HR提供人手，你做经理的，就是把别的部门提供给你的素材，按图纸做成一个合格的产品而已。新成立部门的经理，就是一个组装工，依靠组织的力量，把新部门成立的风险降到最小，这是成熟的跨国企业和不规范的企业的区别之一。

　　他没有组建新部门的经验，因为他大学毕业到那家公司时，公司的部门已经设置得比较完备了。倒是他后来由车间主任升生产主管时，新组建过车间，因为这个车间的产品是之前没有过的，他这个生产主管的职位也是New Create的——其实，对我们来说，他的这个“组建”新组织的能力就已经够了。
　　接下来，我问了一个对任何一个管理者者必问的问题：案例。

　　我是这样问的：在您从事公司生产管理的这些年中，一定处理过很多问题，其中也包括一些很棘手的问题。您能不能给我们举一个典型的例子，您遇到了什么样的棘手问题，当时的前因后果是什么样的，有什么样的背景，您当时采取了哪些措施，为什么要采取这些措施，最后处理的结果是什么样的？
　　B稍微想了一下，详细地讲了一个他的例子。这是一个夜班员工违纪吸烟，结果引发铝银粉粉尘爆炸，不仅员工本人被严重烧伤，而且车间损失惨重，机器损坏严重，生产经理（当时B还只是副经理，并不负责这个车间）和负责公司安全的EHS经理被全中国区通报批评，并取消当年的评优资格。
　　日期：2013-09-22 17:18:46
　　事件发生后，当时的生产经理虽未被直接撤职，但权限明显受到限制。B受命主持公司生产，在各部门配合下，他采取了以下措施：
　　1.全体生产人员，包括Direct Labor和Indirect Labor，全部接受EHS部门的统一培训，加强安全意识，明确进入车间之前必须放静电，佩带PPE，吸烟只能到吸烟点等具体的纪律，并且所有生产类员工必须签署安全生产责任状——这样做的意义更多的是强调安全生产的重要性，而不是惩罚的依据。要说惩罚依据，在员工签署制度的时候已经做过了。
　　2.当事员工、车间主任、主管生产主管、主管生产副经理记一次大过，生产经理、ESH经理记一次过。

　　3.重新规划铝银粉存放仓库，采取Cell（格栅式）仓储，即使一个地方发生爆炸，也不会殃及其它格栅。
　　B讲了三点之后，我就已经清楚了，他的做法，其实和我们的在一些特殊情况下的应急预案SOP是一样的，于是，这个问题就暂时打住了。
　　Interview一直都很顺利，正题基本谈完了的时候，我先用英语问他：“英语水平怎么样？”
　　他说：“还行吧，原来只是CET－4，后来在外企待久了，也会讲一些了。读写是不成问题的。”
　　他的英语水平，应该是外企一些理工男的正常水平，我改用英语问了他一句：“Do you mind telling me something about your personality and characteristic?”
　　他显然是听懂了，但一时不知道怎么回答，想了一会才说：“I think I’m honest, reliable, positive, optimistic and a team player.”
　　他的发音还不错，很认真，吐字很清晰，虽然很慢。可能是因为他对自己的英语并不自信，说了短短几句话，鼻子上就沁出细细的汗珠。于是我决定不再考验这个可怜的人可怜的英语能力，再说，这个英语能力对于Line Manager来说，已经够用了，何况，他的读写能力并不差，刚才填表时全英文的表格设计都没有难倒他。

　　面试结束的时候，我和他握手，感谢他来参加面试，告诉他，我会把今天沟通的情况汇报给上司，后续有什么安排的话，我们会请猎头公司联系他。
　　他问了一句：“大约什么时候会有结果？”
　　我告诉他：“一般是十天之内，如果过了十天，还没有我们的消息的话，可能我们要等下次机会再合作了。”
　　【分析案例掌握技巧】
　　1.面试当中，要注意发现细节。案例中的B把杂志放回书报架上的细节，已经能够说明他的细致与条理。

　　2.面试接待：面试接待不是件容易的事，需要做专门的培训，哪些话应该说，哪些话不该说，应聘者经常问到的问题，要训练他们怎样回答等。面试接待时，面试其实已经开始了，不只是我们面试Candidate，Candidate也在面试我们。
　　3.面试之前，企业往往已经拿到一份简历，但在面试前，一般还会再按企业的要求填写统一格式的应聘登记表，一是因为这张统一的表格可以全面覆盖公司需要的信息，还可以对照他原来的简历，看有没有什么问题。
　　4.从Candidate的字迹，也可了解其性格和为人。写字一笔一划的人，一般来说会比较细，虽然不是绝对的，但具有重要的参考意义。
　　5.面试时，最好不要Candidate坐对面，这样会给他压迫感和对立感。但也不可坐得太近，这样你记了什么他都看得一清二楚。
　　6.不能小看面试正式开始前的寒暄，这些家长里短往往可以套出Candidate的重要信息，如会不会在这个城市长期发展，到这个区域来工作有没有困难，家人对他的工作是否支持等。而这里问题，如果你下面问，未必会得到满意和有效的答复。

　　7.面试三板斧：公司性质、人数和产值，这三个指标已经基本可以判定面试者所服务公司的实力和管理水平。
　　8.面试是，最好能够拿到数据，而且是有效数据。如一个销售人员，可以问他的销售额是多少？这个业绩在公司中能排名多少？为什么会有这样的销售额？你会发现，你每深究一步，这个销售额就会显现不同的意义。
　　9.面试最后，要真诚地感谢Candidate，不要流露出任何录用或不录用他的意愿。因为当时的意愿很可能在之后变成完全相反。
　　【HR概念要这样理解！】

　　1.STAR面试法：案例中问B的那个关于处理棘手问题的面试法即属于STAR面试法。STAR分别代表不同的意思：S指Situation，是这个问题发生的情况是什么；T指Target，目标，这个你解决这个问题是想达到什么样的目标和意图；A指Action，你为了解决这个问题采取了什么行动；R是Result，最终达到了什么结果。STAR面试法也是一种情景面试法，就象提问时从四面出击，把当时各种情况都想到了，这种面试法最大程度地降低了面试者撒谎的可能性。

　　2.封闭问题or开放问题：我们在面试中，经常能遇到有面试官问：你对这样问题怎么看啊？你觉得出现这些问题的原因是什么啊？如果让你来做这个职位你会怎么做啊？这都是开放性的问题，遇到口才好思维敏捷的Candidate，他会回答得头头是道，但实际上不一定能干。而去问封闭性问题，面对历史数据和事实，如果他撒谎的话，会给自己很大压力。封闭问题包括：你现在服务的公司是什么性质的？年产值是多少？公司人数多少？你去年月平均销售额是多少？在公司销售人员中排多少位？等等……