1、把握时机。上司也有自己份内更重要的、关乎全局的宏观工作，他们更多的精力一般用在掌控全局，使自己负责的各项工作同时齐头并进。而作为下属，我们往往只负责了一个方面或一个条块的具体工作，如果我们不择时机、不分场合地向上司请示报告，这种强行插入式的工作汇报，一则会影响上司正在主导的其它工作，会扰乱上司的整体思路和工作步骤；二则容易让我们自己也养成不分条理、不顾轻重的非职业化习惯。所以，在请示报告工作之前，我们自己先衡量一下，如果不是特别紧急的情况，最好事先征询上司的意见，看看上司是否有空闲来听取我们的请示报告，或者先预约一个合适的汇报时间。

　　2、分清主次。按照“先急后缓，先大后小，先重后轻”的基本原则，将需要请示报告的若干事件，自己事先疏理、筛选、排列出急事、大事、主要、次要的等级，然后以简洁的语言，简明扼要地首先汇报和请示这些紧急的、重要的工作，一项一项得到上司的回复和指令之后，再汇报那些可以暂时延缓、或者属于次要类别的工作。在表达方式上，最好是依据事件的重要程度和轻重缓急，编排出“一、二、三、四”之类的自然顺序，让上司从你的汇报中充分感受到你的判断能力和工作条理性；

　　3、慎防误导。向上司报告工作，特别要注重实事求是地反映事件的本来面目，准确真实地描述事件的发生、发展、目前的动态以及相关的因果关系，不忽略、不歪曲、不夸大、不渲染事件的轻重程度，以利于上司正确地做出判断和采取相应的对策；
　　4、形成周期。常规性的工作、自己职责范围内的日常工作，许多职场新人喜欢一事一请示，一事一汇报，时间长了，天天早请示、晚汇报，即使自己不厌其烦，上司也会日久生厌。有些企业在这类细节上规定得比较具体，明确了向上司述职和请示报告常规性工作的具体周期，作为下属，我们只需要遵循这个周期去执行即可。但也有许多企业并没有做出详细的规定，这种情况下，我们对于自己所负责的日常性工作、职责范围内的工作，则可以按照一周一次、半月一次或一月一次的周期，定期向领导汇报工作进度即可。当然，重大、紧急、专项性的工作属于例外，这一类工作，除了随时报告进度之外，在任务完成之后也必须及时报告和反馈结果，以便得到上司最新的指令；

　　5、让上司做选择题。在向上司汇报了事件的进展之后，请示如何去操作和处置之前，我们自己可以先拿出几种建议方案，并直言坦陈其中的利弊，供上司去挑选和决策，如果上司并不采纳其中任何一种方案，他自己提出了更好的方案和下达了具体的指令，则需要我们认真聆听、弄懂上司的真正意图之后再记录下来，并按照相关指令去执行和落实。

　　6、巧妙地保护自己。遇到极个别品性较差的上司，如果你担心他当时发出的口头指令虽然合法合规，但却隐藏着可能出现的严重后果，而你又没有充足的理由拒不执行，特别是上司要求你通过非常规手段、打擦边球的方法、使用旁门左道之类的做法去解决问题的时候，你怀疑和担心上司在可能造成严重后果之后不愿承担责任，甚至拒不认帐，将责任推诿得一干二净，说成是下属在擅作主张，才导致了严重后果的发生。针对这种有可能背黑锅、当替罪羊的险象，为了更好地保护自己，你可以通过书面请示、邮件请示、再次确认等“白纸黑字”之类的方式，尽量保留完整的相关记录，以便于自己将来“说得清楚”。

　　日期：2012-09-10 08:24:34
　　【08】围绕“先进生产者”评选展开的争议
　　前几年，俺提出一项议案：每月在生产一线部门，以组为单位评选出10%的先进生产者，主要对象是那些超额完成定额任务的员工，评选出来由公司统一公告后，给予一定的奖励，旨在让大家学有先进，赶有目标，进一步提高劳动生产率。董事会通过这一议案后，俺指令HR部门拿出评选办法和评选标准。
　　HR部门拿出的标准多达二十几条，包括德、勤、能、绩等诸多360度评定标准；评选办法，先是自评，后是互评，然后是组长评、主管评，最后由厂长评定，越看越复杂……
　　在HR部门内部讨论这一标准和评选办法时，俺首先问大家：“这样评下去，大家还要不要干活了？是不是准备安排他们专门停工搞评选？”。
　　在大家的哄笑之中，俺提示他们：“一线员工，主要做些什么工作？他们的主要任务就是搞生产啊，我们评选先进生产者，顾名思义，评选出来的对象，就是生产做得最好的员工，生产任务保质保量超额完成，就是评选的重要标准，这一标准只对‘促生产’起到导向作用，与其它无关”。
　　行政主管提出异议：“仅仅只是生产做好了，表现那么差，甚至还有打架行为，也能评为先进？如果将这样的员工评为先进，让别人怎么学习呢？”。
　　俺解释道：“我们不是评选道德模范，也不是评出全能楷模，更不是造就十全十美的神仙，弄出那么多全能的标准做什么？大家可以看到，社会上那么多‘典型’和‘标兵’，为什么人们都不愿去学，有的甚至还被人嗤之以鼻？是因为主导评选者出于政治的需要，出于时事的需要，把他们树成了不食人间烟火的‘神’，一看就是假的，不能让大家信服，不能让大家产生共鸣，别人想学也做不到，所以，也就没有人对那些‘典型’和‘标兵’感兴趣了。凡人就是凡人，你把他捧为神仙一样宣传，只会适得其反，他总归要回到现实的本来面目，一旦露出真面目，典型也就不再典型了。我们现在评选先进生产者，不是选拔全能冠军，只要你生产方面做好了，其它方面我们用不着管那么多。你在这方面成绩突出，我们就肯定和表彰这方面，其它方面犯错了，哪怕你犯了严重错误，按公司制度该怎么处理就怎么处理。我们不搞一票否决，不能因为一个方面犯错就全盘否定，好与坏，对与错，功是功，过是过，分开对待，可以一边表彰和奖励他先进的方面，一边批评和处罚他错误的地方。你肯定了他这一方面，他很可能会受到鼓舞，继续朝着这个方向去努力，并因此改变其它方面的不足。我们就事论事，只表彰他先进的一面，其它方面的优劣，不影响他在这个方面的先进性，这才能反映出真实的面目。从宏观上看，我们提倡什么，员工们就会表现什么，朝着这个方向给我们展示什么，先进的带动作用也就体现出来了”。

　　人事主管建议：“是不是再加上帮助别人之类的条件，更能体现先进性呢？”。
　　俺回答他：“帮助别人，要分情况，如果工艺流程中有需要配合的环节，这种帮助就属于职责范围内应做的工作，如果没有这样的环节，正常工作情况下，我们还是应提倡以完成本职工作为主”。
　　大家你一言，我一语，争论到最后，形成一个基本共识，定下了三条实实在在的标准：一是超额完成任务，超额数量最多，二是质量做得最好、返工率最低，三是安全意识最强，不违规操作，未出现过事故苗头。符合这三条，按照10%的比例，每个小组中的前两名就可以评为先进生产者。
　　在讨论简化评选流程时，去掉了繁琐的细节，将流程确定为“组长提名——主管审核——厂长核准”。
　　分厂HR主管说出自己的担心：“流程简化了，监督环节自然也就少了，组长和主管会不会弄虚作假、任人唯亲？或者让自己组内的成员‘轮流坐庄’，依次排队当先进呢？”。