我一直都非常信任杨科，觉得他一直把公司的事情当自己的事情来做，觉得他的人格人品和职业道德都无可挑剔。这十多封邮件也让我开始对杨科产生怀疑，人无百日好，花无百日红，现在杨科看公司挣钱了，通过非正常手段为自己牟利也不是没有可能，我通过慎重考虑，没有当面问询杨科他有没有做过那些损害公司利益的事情，但暗地里开始注意观察杨科的所有行为，我只有自己掌握真实的证据才能对他做出相应的处理。

　　我是个敏感多疑女人，收到这些状告杨科的邮件后，我把杨科的前前后后做了个对比，还真发现他有了不小的变化，最大的变化就是很多事情本该向我汇报，由我来做主的事情，他自己作主去做了，事后也不跟我打个招呼，这难道是心里有鬼？就拿这次又签定了两个新的代理品种，他前前后后一点风声也没向我透露，似乎刻意避开我做事，我拿这两个品种与原来的品种做过比较，供货价比原来上浮了5﹪，而知名度还不如以前，给医院的价格肯定也提不上去，也就是说，公司做这两个品种最少降低5﹪的利润，一年下来，最少也有一百多万块钱，这么大的事情也不事先向我汇报就自作主张，原因可能只有一个，他拿了这两个品种厂家的回扣，且数额不小，不然他不敢冒这个风险。

　　我问他原来做得好好的那两个品种怎么突然间就换了呢。他说他是咨询过多个医院的医生才决定换的，原来那两个品种是不错，可在使用过程中没现在这两个品种方便，所以才考虑换的，还有原来那两个产品的厂家不守信用，自己直接低价供货给医院，这会使我们以后很难开展工作，所以我就结束了同他们合作，选了两个新的品种做，这两个品种以前厂家自己派人做过，使用过的医院都反映很好，所以就签下了。杨科给的理由很充分，可并不代表我就完全相信。

　　正当这时，有个猎头公司说推荐一名销售总监给我。杨科目前在经营管理上还没出现什么重大的错误，我也没理由撤掉他总监的职务，况且公司能有今天，他也公不可没。我看他管理的事物太多了，有点忙不过来，我可以名义上帮自己招个助理，来分担他的一些事务。我把猎头公司帮我推荐的人招了进来，担任我的助理，实际上是协助杨科工作，但同时又是我的助理，杨科许多问题就不能自己下决定。

　　恰好公司最近发生了一些事情，看杨科天天加班，招个助理来为他分担点事务，几乎是水到渠成，天衣无缝，既能让他感觉到我对他工作的支持和关心，又能进一步控制他的权力。我担心这样下去自己的事业搭档可能会成为公司的最大威胁，杨科为公司做的贡献越大，负责的事务越多，我就越被动，他对我的威胁也就越大，俗话说知人知面不知心。我也要为自己考虑。

　　杨科说：现在公司已经逐渐暴露出了一个非常严重的问题，我分析了这两个季度的销售合同，80﹪以上都是老业务员签下的，而公司只有不到20﹪的老员工，基本上靠老员工出业绩，这对公司来说是一个危险的信号，新员工很少出业绩，工资也很低，有的甚至连个人生存问题都解决不了，怎样让新员工多出业绩，最好能与老员工持平，是现在首要解决的问题。

　　我说：以后你多放点时间在销售一线，多研究一下竞争对手、市场动态、多花点时间培训新员工，尽快让新老员工业绩均衡起来，内部的一些杂事就交给陈助理去做就可以了。
　　就这样，我就把杨科发配到各个分公司去督察指导基层业务员去了，杨科丝毫没有怀疑我的用意。
　　日期：2009-05-20　16:03:22
　　陈助理原来在一家大型医疗器械公司担任大区经理，因为与三大股东之一意见不合，才提出辞职的，他原来负责东北三省，每月业绩完成率都在100﹪以上，在业内口碑不错，招他进来，可以借鉴一下大公司的管理模式和经营风格，也许对正在逐步壮大的硕贞公司会有帮助，所以我毫不犹豫就录用了他。
　　他向我讲的原来他们公司的管理制度还真让我耳目一新，跟他们那上市公司比，感觉硕贞公司在管理上简直就是小孩子过家家，是在瞎摸瞎撞，突然让我感觉公司危机重重，似乎有许多问题亟待解决，否则后果不看设想。在大公司受过培训的人就是不一样啊，讲出道理来一套一套的，都很有说服力，杨科跟陈助理比，那简直不是一个档次的，一个是杂牌军，一个是正规军，公司要永续经营，长远发展，还是应该象正规军一样来管理。我暗自高兴，在这个时候，上天安排了一个这么优秀的人才进硕贞公司，看来公司走上正规化指日可待。

　　我采纳了陈助理的一些建议，主要是绩效考核这一块，我只要完全推行新的绩效考核制度，我就可以把什么都交给制度，自己完全可以高枕无忧，难怪别人老板管理几万甚至几十万员工都轻轻松松，而自己管理一百多个员工还经常忙的团团转，都是制度没别人完善，没别人先进。我恨不得明天就实行新的考核制度，仔细想想，最近经常冒出的一些问题也都是因为没有可参照的制度，弄得处理起来很被动，比如员工利益纠纷问题，都是些小问题，可一牵涉到金钱，就成了大问题。

　　陈助理进公司的第二个月，我就全面推行他带过来的全新的先进的绩效考核方案。原来制度的制定更多的是出于人性化的考虑，有些地方为员工着想反而与劳动合同法有冲突，现在是纯粹的制度化，与劳动合同法没有任何冲突。后来我让陈助理帮我拟订了新的销售制度。
　　首先对这个制度提出反对意见的是杨科，他这段时间一直在各个分公司转，也不知道公司准备推行新的制度，新制度实施后他说可能会行不通，但又没有足够的理由说为什么会行不通。关于新员工转正，新制度就有一条，任何新员工入职前三个月，没有完成6万块钱的销量，不予转正，根据部门经理的意见，可继续试用三个月，这三个月不能完成12万块钱的销量，不予转正。杨科前几个月刚招了一批新员工，有的还没有独立下市场，还在跟着老员工跑，刚进公司三个月的新员工，没有一个销量达到了6万，也就是说，全部辞退，基本上每一个新员工试用期满就被辞退，搞的还没转正的个个人心惶惶，有的认为自己反正转不了正，干脆提前辞职。这业务员跑两三个月就换，把市场简直搅成一潭浑水。

　　杨科向陈助理提意见，说这样很难留下新员工，希望条件放宽一点。陈助理说：老员工一个月60万的任务都能完成，新员工三个月6万的任务都不能完成，还留着他干吗，公司又不是养老院。陈助理现在是我眼前的红人，根本不把这个被发配到外面的总监的话放在眼里。即使不合理，可已经颁布的制度必须执行，一个个刚辛苦培训了三个月的员工，刚适应公司就被开除。杨科向我映，我只回复他一句话，照制度办事不会有错。

　　不知怎么回事，现在听到杨科提要求我就反感，他下市场视察近半年了，也没见业绩增长，反而有些分公司业绩还在下降。他却向我提出要给新员工增加底薪，新员工进来公司本来就一直在陪钱陪精力，还要给他们加工资，这不是开玩笑吧。他说以这样的底薪，只能招到没有工作经验的员工，而没有工作经验的新员工想让他们前三个月完成6万的业绩几乎不可能，那就等于照进来也是白招，这员工本来就难留，现在推行这种制度更是雪上加霜，现在只有增加底薪，招有工作经验的进来，简单培训一下马上就可以上路，再这样下去，各分公司经理自己都开始动摇了，老员工看新员工进进出出，更是居功自傲，不服管理，本来是经理管理业务员完成任务，现在成为经理求业务员去完成任务了，都颠倒过来了，这样下去，后果不堪设想。