2.SOP：这不只是一个HR的概念，几乎所有管理领域都会用到。即标准操作流程，Standard Operation Process。只有制度是不够的，必须有相应的SOP，有了SOP才会更具操作性，才会有可传承性。
　　3.Recruiting Policy：招聘制度。招聘制度是HR所有的制度中最基本、最重要的组成部分之一。鉴于本章重点是讲述HR Internal Audit，招聘制度会在后续章节中详述。
　　【必知必会的行业用语】
　　1.SOP：Standard Operation Process，标准操作流程。
　　2.Application form：招聘申请表。
　　3.Replacement：替代（指某岗位的原任职人因调职或离职产生的职位空缺，与New Create相对应）。
　　4.New Create：新生岗位（与Replacement相对应）。

　　5.JD：Job Description，职位说明书。是HR管理的最基本元素。
　　6.Annual Matrix：年度HR规划。Matrix本意是矩阵的意思。
　　7.Recruiting：招聘。
　　8.Annual Budget：年度预算。
　　9.Reference Check：（新员工入职前的）背景调查。
　　10.ID：即Identification的缩写，身份证。
　　11.Offer：Offer Letter的缩写，录用通知书。
　　12.Confidentiality Agreement：保密协议。
　　13.Non Compete Agreement：竞争限制协议。
　　14.Candidate：应聘者。

　　15.List：清单。
　　16.Career Plan：职业生涯规划。
　　17.Headcount：人头数，编制。
　　18.Job Responsibility：岗位职责。

　　19.Qualification：在此指任职资格。
　　20.Internal Audit：内审。
　　21.Internal Control：内控。
　　22.Recruiting Policy：招聘政策（招聘制度）。

　　23.Trouble Maker：麻烦制造者。Trouble Making即找麻烦，国学大师季羡林把近年来流行的“折腾”翻译成Trouble Making，而“不折腾”就翻译成No Trouble Making。
　　日期：2013-09-09 17:35:19
　　第9问：如何“内审”培训制度？
　　【案例】：
　　临睡前，看了眼邮件，看到了Summer刚发来的邮件，把内审结果做出来了。这份制度内审月度报告是用Excel表格的形式完成的，主要分成以下几列：
　　1.性质：这列是全是《招聘管理制度》，接下来的报告，还会有培训、员工关系等。

　　2.不符合项：描述不符合制度规定的地方。
　　3.严重程度：分成三类：严重、有影响、基本无影响。
　　4.改正期限：分为一周内和一月内。我看了下，一周内的基本都是容易改正的，只要和当事员工沟通就可解决的，但一月内的，是要领导们“配合”才行的，领导们经常出差不在办公室，甚至还有需要中国区或亚太区配合才可完成的。
　　5.责任人：只写职务，不写姓名。目前责任人全是招聘负责人。接下来，内审其它制度时，会出现其它模块的责任人。

　　在邮件的最后，Summer问我，是否改成双语的，还是只要中文就行。
　　我给她回邮件，说明天抽空沟通，重点如下：
　　1.严重程度如何判断，需要形成标准。
　　2.改正期限中涉及到领导的，不需要一个月，即使是领导不在当地办公，因为有出差的同事可以带，有邮件可以把扫描件发去，这在我们看来，都是合法有效的。
　　3.责任人建议弹性，除了该模块的责任人外，还可以是Summer。为避免职责不清，建议多加一列：监督人，而这个监督人，你Summer是责无旁贷的。

　　4.语言：需要双语，而且这项制度成熟之后，会和其它的HR Commentary一起，发亚太区。因为之前其它地区没有先例，这是一项创新，一项关于执行力的创新，因此，相信可以普及到亚太区的其它区域，甚至会引起Global的重视。这也算是我们的一项“政绩”。
　　第二天一早上班，Summer已经把修改好的双语制度内审报告发我邮箱了。我仔细看过，没有什么大问题，等做过几次，就可以把格式基本固定下来，之后就可以推广了。
　　到了内审培训制度的时候，Summer来了，不过，这次她没有抱着一大堆资料，而是只拿着一张纸，上面按内审招聘制度的格式和方法，已经做好了培训制度内审报告，只不过估计是刚做完的，还没有来得及改成双语。
　　我看了一遍，对Summer说：“你先坐下吧，问你几个问题。无论是培训制度的要点，还是内审的要点，你说说都有哪些在内审中需要着重检查的地方？”

　　Summer说：“我就猜到您会这样问，我准备了一下，您看是不是这些个点。”
　　Summer准备的纸上这样写着：
　　1.Training Matrix——是用来做对照的。
　　2.培训通知。

　　3.培训现场表（签到表），要着重看以下内容：培训名称、培训时间、培训地点、培训师、培训时长、培训内容简介、受训人员签到、培训有效性评估（培训时长是一个对培训效果评估非常有用的数据，有时候，培训的绩效考核指标之一就是各类员工的培训总时长）。
　　4.培训课件。
　　5.培训现场照片。
　　6.培训现场评估表。
　　7.培训有效性评估资料（包括培训的试卷和跳跃类资料）。

　　8.上述资料所形成的培训档案，原则上要求这些要点全部具备。
　　我看着Summer整理的资料，不置可否，问她：“说说你总结的这8项培训要素的原因和出发点是什么？”
　　Summer说：“这个培训制度的内审，其实和招聘制度的内审是大同小异的，也和其它制度的内审差不多，都是为了检验这些制度是否得到了彻底的贯彻执行，而是否有彻底的贯彻执行需要拿证据，上面罗列的这8项资料其实就是证据，也就是说，内审是用这些证据来实现它的可追溯性的。”
　　我追问Summer：“你怎么理解这个可追溯性？”可追溯性是我上次给Summer上课时专门讲到的，既是ISO体系的原理，也是ISO的工作方法。
　　Summer经上次我讲授，又经这几天的实践，自然已经掌握了八九不离十，因此说起来信心十足，有条有理：“可追溯性就是对于已经执行了的制度，其执行的过程和来龙去脉都要留有执行的证据。换句话说，可追溯性是通过这些证据来证明制度是经过了执行的。如果说ISO是世界观的话，那可追溯性或证据就是方法论。”
　　我被Summer这种高深的比喻雷到了，哭笑不得，说：“好吧，就你做培训内审来看，和招聘内审有什么不同？”

　　Summer很开心，显然收获很大：“比起对招聘制度的内审，培训内审要简单多了，因为我们平常要应付很多审计，比如ISO的内审、第三方审计或是验厂，而这些审计针对HR的重点往往就是培训，所以，这方面的证据很齐全，执行力度也很强，因而整理起来也会简单很多。我注意看了一下，各种审计在关于培训这个模块的证据要求上，也就是我刚才罗列的这七点。”